Powyższe zmiany zapoczątkowała Komisja Europejska, dostrzegając nieuzasadnione i nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę na czas określony w porównaniu z umowami na czas nieokreślony. Państwa członkowskie muszą więc dostosować swoje przepisy regulujące rozwiązywanie umów o pracę do aktualnych wymagań unijnych. Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy ustanawia minimalne prawa każdego pracownika w Unii Europejskiej. Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.
Prace nad wdrożeniem do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw toczą się w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej.
Jakie prawo obowiązuje teraz?
Wypowiadana pracownikowi umowa na czas nieokreślony musi być uzasadniona, a umowa na czas określony nie. Przy rozwiązywaniu umowy bezterminowej należy przeprowadzić konsultację związkową, a przy umowie terminowej ten warunek nie jest obligatoryjny. W przypadku nieuzasadnionego albo niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bezterminowej możliwe jest żądanie przywrócenia do pracy, a przy rozwiązaniu umowy terminowej brak takiej możliwości.
Czytaj także: ZUS: nowe terminy płatności składek
Co będzie? Czy możemy być przywróceni do pracy?
Jedną z fundamentalnych zmian proponowanych w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy w 2022 roku jest zobowiązanie pracodawcy do uzasadniania wypowiedzenia umów o prace na czas określony. Dotychczas taki obowiązek dotyczył tylko umowy na czas nieokreślony. Co więcej, obowiązkowa miałaby być również konsultacja ze związkami zawodowymi. Trzecią kwestią, która różnicuje umowy terminowe i umowy bezterminowe jest możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy. Projekt przewiduje, że ta przesłanka powinna być dostępna również przy umowach terminowych.
Inne zmiany w nowelizacji Kodeksu Pracy
Pracodawcy będą musieli informować zatrudnionych o oferowanych szkoleniach i zapłacić za te, które są obowiązkowe i niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku. Prawdopodobnie zostaną zobowiązani do opłacenia kosztów uzyskiwania uprawnień zawodowych, wymaganych dla wielu zawodów.
Nowe obowiązki dotyczą też podstaw zatrudnienia. Raz na rok każdy podwładny na kontrakcie czasowym będzie mógł wystąpić o zawarcie z nim umowy stałej. Jeśli zatrudniający odmówi, będzie musiał uzasadnić swoją decyzję. To z kolei może ułatwiać ewentualne dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji. Jednocześnie firma nie będzie mogła zakazywać pracownikom podejmowania równolegle zatrudnienia w innych przedsiębiorstwach. Z wyjątkiem, gdy w grę wchodzi zakaz konkurencji.
Kiedy start nowych zasad?
Termin wejścia w życie postanowień dyrektyw upływa z początkiem sierpnia 2022 roku i wtedy zaostrzone przepisy muszą zacząć obowiązywać w Polsce. Co ciekawe zmian może być więcej. W projektach UE na uchwalenie czekają kolejne dyrektywy, które nakładają na przedsiębiorców nowe obowiązki — w tym przepisy dotyczące europejskiej płacy minimalnej, zatrudniania poprzez platformy internetowe np. Uber oraz tzw. prawa do niekontaktowania się szefa z zatrudnionym, podwładnym po godzinach pracy!
Napisz komentarz
Komentarze